傳統(tǒng)薪酬體系的弊端

一般而言，傳統(tǒng)的薪酬體系：
1.不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2.缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學(xué)設(shè)計和個性化設(shè)計
3.只能提供薪酬，不能起到激勵作用
4.不能加強(qiáng)團(tuán)隊合作
5.缺乏彈性，不能反映經(jīng)營成果

鴻達(dá)方略薪酬咨詢方法論
1.鴻達(dá)方略戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計框架

在咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，鴻達(dá)方略開發(fā)了包括“基于市場”、“基于職位價值”、“基于員工能力”、“基于員工績效”的薪酬管理模式及其相應(yīng)的評估方法、分析工具與設(shè)計框架，對于解決國內(nèi)企業(yè)薪酬體系存在的內(nèi)部顯失公平、缺乏有效牽引，以及外部不具有競爭力等突出問題具有較大的實(shí)用價值。
鴻達(dá)方略戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計框架如下：

2.鴻達(dá)方略薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)
（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)當(dāng)通過薪酬策略的制定、崗位價值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與外部薪酬調(diào)查、薪酬水平確定，為企業(yè)構(gòu)建與績效提升相配套的全面薪酬激勵體系。
（2）具體地，根據(jù)工作分析的結(jié)果，在崗位價值評估的基礎(chǔ)上，對不同類別的工作進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，包括：

---企業(yè)薪酬策略制定；

---固定與變動薪酬的*佳組合；

---薪酬水平的市場定位；

---薪酬通道設(shè)計；

---薪酬套算，薪酬模擬試算，促進(jìn)薪酬新舊體系的對接；

---整體薪酬成本和控制及薪酬管理制度與流程，從而構(gòu)建企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬體系。

企業(yè)的價值

企業(yè)導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系后，將會：
1.提升公司業(yè)績，將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)
2.使員工和公司的利益一致、目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)未來
3.減少內(nèi)部矛盾，做到外部公平、內(nèi)部公平、個體公平
4.優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，吸引、保留優(yōu)秀員工，淘汰落后員工
5.通過對員工的公正回報，提高員工滿意度，使員工的價值得到充分的體現(xiàn)
6.通過薪酬牽引機(jī)制，塑造能力和業(yè)績導(dǎo)向型文化